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 企业如何最大限度地 防止 减少 劳动纠纷


新年伊始,企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多,而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后,企业败诉的趋势也越来越明显;这表明了如今的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益,这也是企业及社会各界普法教育的一种成果、公众法律意识增强的一种表现;同时,从另一方面也说明了部分企业分管劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事务方面尚不具备应有的管理知识、法律知识和相应技能。

那么,企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢?笔者认为,长期坚持、综合实施以下带有“规范性+创新性”特色的四个手段将会是行之有效的途经和方法:

一、行政手段

在企业内部,要依据新《劳动法》把“丑话”说在前面:对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,不构成犯罪的,可以给予行政处分;企业对于任何败诉的劳动纠纷,可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制,即:谁提议、谁决策,谁要承担行政性领导责任,依据败诉比例1%~10%、11%~50%、51%~90%、91%~100%,责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分;领导班子集体决策的,领导班子集体承担责任,其中分管负责人要承担较多的行政责任,领导班子要受到相应自我批评或批评、记过等处分。

二、经济手段

对于发生的各项劳动纠纷,企业在办理劳动纠纷过程中都要发生一定的费用,因此企业可以单独建帐。如果企业胜诉,所有相关费用,转由企业成本列支,如果企业败诉,除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外,其他因此而发生所有费用,我们可称之为“劳动纠纷风险费用”,全部由提议人、决策人分担,其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的40%,决策人承担“劳动纠纷风险费用”的60%,领导班子集体决策的,分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的50%,参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的50%。

三、法律手段

企业要对分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行新《劳动法》的培训、考核,考核不合格的,不能分管、从事企业的劳动人事关系工作;企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导,要消除和杜绝“打擦边球”的侥幸心理、消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理,认真、严格地按照新《劳动法》办事,依据新《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作,对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,构成犯罪的,企业要提请有关部门依法追究刑事责任。

四、文化手段

企业要建立内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道,企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机,避免因为个别领导和干部出于其个人私心杂念的私人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为、而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷,要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件,把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作,增强企业内部劳动纠纷的调节功能,把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。只要不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工,企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工,企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力,要设身处地地替其着想,为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件,如可以在企业方便的条件下,组织拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工进行社会需求量较大岗位的技能培训,增强其再就业的社会竞争力,不要把员工当“包袱”甩出去,而是要为社会提供有用的社会性人才。

责任编辑:冯立

来源:百度贴吧